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Del momento al movimiento: Las empresas impulsan DE&I

  • 6 de junio de 2022
  • 20 minutos de lectura
Desde las calles de Estados Unidos hasta sus lugares de trabajo, la aceptación de la diversidad, la equidad y la inclusión sigue creciendo. La experiencia puede ser única para el individuo y la empresa. Pero juntos, están teniendo conversaciones difíciles; establecer las herramientas, los procesos y el compromiso para fomentar una amplia participación; medir sus resultados; y construyendo sobre sus éxitos.

En este tercer panel de discusión sobre "Lograr la equidad: diversidad, inclusión y más allá", organizado por el Diario comercial del sur de la Florida en asociación con Urban League of Broward County y sus socios de la Iniciativa de Diversidad e Inclusión, ejecutivos de toda la región revelaron sus viajes a lo largo del camino hacia DE&I.

Tal aceptación va más allá de "marcar las casillas", presidente y director ejecutivo de Urban League Germaine Smith Baugh dicho, y puede imbuir el objetivo de DE&I en la fuerza laboral. El libro de jugadas REDI de Urban League y la iniciativa "REDI to Lead" ayudan a las empresas a construir sobre lo que identificó como cuatro pilares del éxito: una cultura laboral inclusiva, desarrollo y avance de diversos talentos, diversidad de proveedores que promueve compras equitativas e inversión comunitaria equitativa.

A medida que las empresas continúan regresando al lugar de trabajo en el "gran retorno" posterior a la pandemia, Smith-Baugh se preguntó cómo los empleadores están ayudando a sus equipos a tener una experiencia positiva. Los grupos de recursos de empleados, o ERG, pueden ayudar. Pero, ¿qué oportunidades y desafíos enfrentan?, se preguntó.

En el bufete de abogados Holland & Knight, los grupos de afinidad dentro de su iniciativa DE&I comenzaron hace 10 años. Hoy, los ocho que tienen, incluidos negros, hispanos, LGBTQ, nativos americanos, veteranos, asiáticos e isleños del Pacífico y mujeres, son todos voluntarios. Y cada uno está teniendo un impacto sólido. Ofrecen un lugar seguro para compartir ideas, dijo Kelly Ann Cartwright, presidente del Comité de Directores de la firma.

Por ejemplo, el grupo de afinidad negro llevó a cabo un programa que discutió los diversos caminos hacia la asociación y abordó específicamente las preguntas de los asociados negros, ofreciéndoles a ellos, y a la empresa, una forma de impulsar el bajo número de socios de ley negra al brindarles una mejor comprensión. del proceso

“Ese es el superpoder del grupo de afinidad”, dijo. “Se vuelven empleados más felices y productivos, y tienen la oportunidad de ser parte de la solución”.


El papel de las métricas en un programa DE&I

No hay duda de que los programas de D&I son clave para construir el plan de negocios y la cultura de una empresa. Medir su efectividad y ajustarlos son igualmente importantes. Smith-Baugh se preguntó cómo se utilizan las métricas de DE&I para evaluar los programas en relación con las necesidades de la empresa y para identificar áreas de impacto de crecimiento futuro, como la diversidad de proveedores, los programas de capacitación, por ejemplo.

Como SBA Communications, DE&I está integrado en su cultura y "enfoque en las personas", dijo michelle eisner, vicepresidente sénior y director de recursos humanos de la empresa. La empresa realiza capacitaciones previas y posteriores, y se asocia con Gallup en una encuesta de compromiso para medir cómo se filtran los programas aprendidos en el equipo. Comparar la SBA con las mejores prácticas de otras empresas mantiene a la empresa enfocada en resultados reales. También asegura que las conversaciones continúen y que las personas se sientan cómodas y puedan prosperar en la empresa, dijo.

con el director ejecutivo Jeff se inclina defendiendo DE&I, el compromiso del programa se eleva a un nivel superior, lo que involucra aún más a los empleados.

En BankUnited, donde el programa es joven y está madurando, la medición permanece en las etapas de planificación, dijo eric hibbert, el vicepresidente ejecutivo de la empresa y director de crédito sénior. Cuando llegue la medición, probablemente evaluará los programas internos y externos.

En general, su propia evaluación comparativa apunta a algunos niveles de éxito. Estos incluyen sus compromisos de subvenciones para poner en marcha 10 pequeñas empresas en 2022 y otorgar becas y pasantías a estudiantes en cuatro universidades con las que se ha asociado en Florida y Nueva York a través de su programa iCARE.

Lo que sí han medido bien son los 30 alumnos que han pasado por el programa de pasantías bancarias, de los cuales 20 se mantienen a bordo. Con las donaciones, la medida está menos definida en dólares y centavos y más en el pago adelantado.

“Si alguien está ayudando a la comunidad, independientemente de si tiene ingresos positivos, eso es lo que nos importa en este momento”, dijo. “Queremos que la gente piense en el contrato social: que BankUnited le brinda un espacio para ayudar, luego tiene que ayudar a alguien más”.

Smith-Baugh reconoció que las métricas de proceso son vitales para saber de dónde viene el éxito. Ser capaz de documentar las métricas del proceso sienta las bases para el futuro avance y compromiso entre los equipos de liderazgo.


¿Qué es algo que ha visto materializarse o que le entusiasma más con la implementación de su programa?

Lo que más me emociona es el compromiso de reclutar, contratar y retener talento diverso. Nos enfocamos en el tablero de talentos y lo miramos a través de una lente de diversidad. Requerimos que al menos el 50% de nuestros candidatos se identifiquen con al menos una dimensión de diversidad y requerimos un equipo diverso de entrevistadores para la mayoría de los roles. Desde el punto de vista de la retención, el lanzamiento de nuestro programa de relanzamiento en vivo. Su objetivo es liberar a profesionales talentosos con al menos siete años de experiencia de regreso a la fuerza laboral después de tomar una interrupción voluntaria de la carrera de al menos dos años. Si consideramos el impacto que ha tenido la pandemia de covid en las mujeres que dejaron el trabajo para estar en casa con sus hijos, este ha resultado ser un programa muy valioso.

Erick StratiWells Fargo

Cuando pienso en los frutos de nuestro trabajo, pienso en nuestras clases de asociación y nuestro equipo de liderazgo. Cuando piensa en DE&I, no se trata solo de convencer a las personas, sino también de asegurarse de que tengan un camino hacia la promoción y el liderazgo dentro de nuestra empresa. Desde 2017, nuestros socios recién ascendidos han sido 50 % diversos: raza, etnia, orientación sexual, género, condición de veterano. Nuestro comité de directores es 44% diverso, y nueve de nuestras oficinas en EE. UU. están dirigidas por socios diversos. No solo estamos atrayendo a la gente, sino que los estamos promoviendo y en posiciones de liderazgo. Sé que todavía tenemos trabajo por hacer, pero estoy muy emocionado por lo lejos que hemos llegado y lo que nos depara el futuro.

Kelly Ann Cartwright, holanda y caballero

PNC ha estado en este viaje con DE&I desde 2008 y, a lo largo de los años, hemos visto crecimiento y mejoras. Estamos muy entusiasmados con nuestro grupo de desarrollo de negocios minoritarios. Está bien documentado que las empresas de minorías enfrentan desafíos únicos. Este grupo brindará el apoyo, la orientación y los recursos necesarios para superar los desafíos que sabemos que enfrentan las empresas minoritarias. Este grupo está encargado de diseñar e implementar soluciones financieras que establezcan empresas minoritarias para un crecimiento, desarrollo y sostenibilidad efectivos y ayudarán con el bienestar financiero.

casandra allen, Banco de la PNC

Desde nuestra perspectiva, es integrar DE&I profundamente en nuestra cultura y hacer que realmente se alinee con los valores de nuestra organización. No solo desde la perspectiva local, sino desde una perspectiva global. Lanzamos una DEI inicialmente a nivel mundial, pero lo hicimos de una manera que se alinea con nuestros valores y es muy específica para su país. No llevaremos a DEI de EE. UU. a Colombia, Sudáfrica o Filipinas. Lanzamos Cultural Connections, para ayudarnos a conocer los diferentes mercados. Es emocionante verlo en un nivel macro, pero profundizar en nuestra cultura centrada en las personas.

michelle eisner, Comunicaciones de la SBA

Estoy muy entusiasmado con el compromiso desde arriba. nuestro director ejecutivo Jerry peluche ha dejado claro que DEI es parte de nuestro ADN. No es solo una lista de verificación. Estamos tratando de integrar esto con todo lo que hacemos en la organización. Si piensa en los procesos de las personas, queremos que DEI brinde justicia y equidad, asegurándonos de que haya diversos candidatos para la promoción y el desarrollo. Estoy muy emocionado de que estemos en ese viaje para cambiar la cultura. Nuestra marca para la inclusión es "I Belong". Los miembros del equipo están realmente emocionados, y ese entusiasmo me muestra que la gente estaba realmente lista para esto y está emocionada por lo que vendrá. La identificación de objetivos y métricas muestra a los miembros del equipo, las partes interesadas y la comunidad que nos tomamos en serio este viaje.

kristy amaro, Banco Amerant

He visto una gran transformación de la empresa en muchas áreas, una de las cuales es la diversidad y la inclusión. Hace apenas un par de años hubo un compromiso desde arriba sobre este tema en particular. Vamos a marcar la diferencia dentro de nuestra empresa y en nuestro compromiso. Estamos dedicados a esta misión y realmente ha cambiado el ADN de nuestra organización. Lidero nuestro pilar de diversidad centrado en la contratación y retención. Hemos reunido una fuerza voluntaria de unas 40 personas en toda la empresa de diferentes orígenes que están trabajando en este tema desde varias perspectivas. Hablamos más libremente sobre estos temas y probamos diferentes cosas para ver qué es lo que finalmente funciona. Ha trascendido desde arriba pero ahora se ha filtrado desde todos los niveles de la organización.

jamie holanda, Recursos energéticos NextEra

Cuando se trata de DNI, estamos tan unidos y tan inclusivos. Realmente me gusta eso de nuestro complejo. Esto es un poco personal para mí. En 2018, establecimos un centro de excelencia bajo clara verde, nuestro director de diversidad e inclusión. Estableció tres prioridades. El tercero del que estoy más orgulloso es nuestro esfuerzo por reflejar la diversidad en nuestro entorno, social y de gobierno corporativo. Lo que eso realmente significa es que invertimos en comunidades para crear una prosperidad más inclusiva, particularmente en torno a la equidad racial y el empoderamiento económico. Es muy personal para mí porque esa es la inversión que hacemos en nuestras comunidades.

Kelley marrón, Banco de las Regiones

Estoy muy entusiasmado con el viaje en el que estamos. Pasamos de hacer una prueba de intuición y evaluar quiénes somos y cómo nos paramos en el espacio, a aceptar que se puede hacer más. Y la colaboración que hemos tenido desde arriba con la aceptación ejecutiva y la colaboración dentro de nuestra comunidad de asociados realmente ha marcado la diferencia, para poder decir ahora que tenemos un plan estratégico para la diversidad que nos llevará a través de tres facetas Uno es construir entornos más inclusivos, donde se escuche la voz de todos y se actúe en consecuencia. Dos, poder apoyar el desarrollo de la fuerza laboral en múltiples niveles a través de la educación, así como nuestras prácticas de promoción y oportunidades profesionales. Y tres, cómo nos alineamos con las comunidades para apoyarlas y permitirles construir comunidades equitativas en los lugares donde vivimos y trabajamos.

Shani Lenard, JM Empresas Familiares

Mi trabajo de pasión es iCARE. Fue creado hace unos años después del asesinato de George Floyd. se ha expandido en algo amplio a través del banco. Hay muchas victorias que podemos marcar: hemos establecido estructuras para poner en marcha pequeñas empresas, tenemos pasantías y programas de becas que han tenido un éxito increíble. Pero de lo que estoy más orgulloso es de algo en lo que fallamos. Cuando hice mi presentación ante la junta para lanzar este programa, dije que quería una participación del 100 % de la gente del banco. Un año y medio después, estamos cerca del 30 %. Siempre he descrito esto como la cita de Lao Tse, "el viaje de 1,000 millas comienza con el primer paso". Nuestra tesis operativa es que estamos tratando de involucrar realmente a la gente del banco. Si hacemos que la gente aquí realmente se preocupe por las personas que se sientan a su lado, entonces envíelos a su vecindario para que hagan esas cosas buenas. Cada vez tenemos más participación. Ahora tenemos que averiguar cuál es el mecanismo para pasar del 30% al 50% al 60%. Lo que más me enorgullece es el hecho de que hemos hecho verdaderas incursiones en la cultura. La inclusión está comenzando a suceder, más lentamente de lo que pensaba. Pero si haces fluir los jugos competitivos de la gente en una cosa, podemos conseguirlos en la siguiente.

eric hibbert, Banco Unido

Lo que más me emociona es el esfuerzo de base que estamos viendo en toda la organización. Nada nos da más placer que cuando recibimos esta llamada telefónica de ese empleado de primera línea que dice: "Oye, tengo esta idea". Algunos de estos programas de base son un programa de tutoría para personas de color y mujeres. Cuando ve estas oportunidades y personas que se reúnen para tener estas conversaciones importantes, habla de la cultura que T-ROC ha creado para permitir y alentar actividades en nombre de los empleados, independientemente del puesto que ocupen dentro de la empresa. Eso para mí es la dulzura del éxito.

Leighann McGinnis , las empresas de optimización de ingresos


RAYO RONDA

Estamos a finales de 2022. En seis palabras o menos, describa los avances que espera haber logrado profesionalmente con respecto a DE&I:

Leighann McGinnis : Mucho más trabajo por hacer.

Shani Lenard: Agradecido por la colaboración, esperando más desafíos.

Kelley marrón: Bien hecho, con más que hacer.

jamie holanda: Logró fortalecer la cultura de inclusión más pertenencia.

kristy amaroPertenezco a Amerant Bank.

 michelle eisner: La diversidad es acerca de todos nosotros.

casandra allen: ¿Cómo podemos mejorar el próximo año?

Kelly Ann Cartwright: Ser consistente e intencional valió la pena.

Erick Strati: Vívelo, trabájalo, difúndelo.


El compromiso es clave para el éxito de un programa de DE&I

El compromiso entre los empleados es realmente una clave para el éxito de un programa DE&I. JM Family Enterprises ha activado 15 campeones asociados en toda la empresa para defender y promover la conciencia que se alinea con su compromiso organizacional con los conceptos de DE&I. La compañía les brindó la oportunidad de convertirse en Campeones DE&I certificados a través del programa Yale Diversity de ExecOnline.

Ahora en su segundo año de la rotación de campeones, están construyendo sobre la idea de un programa DE&I sostenible, a diferencia de una iniciativa de "sabor del día", dijo Shani Lenard, directora de inclusión y eficacia en el lugar de trabajo de JM Family Enterprises. Crearon un libro de jugadas y un marco de tiempo en el que podrían evolucionar para convertirse en campeones asesores.

Estos campeones sirven como asesores internos para los líderes sénior de las unidades de negocios, lo que ha llevado a las unidades internas a establecer consejos para profundizar más.

“Eso ha sido de gran impacto, ver a 15 asociados de toda la empresa impactar una unidad de negocios con la que nunca antes habían interactuado”, dijo. “Ahora están dando forma al futuro pensando en cómo integrar los conceptos de DE&I dentro de estas unidades. Están rompiendo mitos. DE&I está más allá de la raza. Es cómo vemos las diferentes formas de cómo resolvemos los problemas, y hay un impacto comercial al incorporar diferentes voces. La forma en que nuestros líderes han consumido totalmente eso y han descubierto formas de implementarlo y traerlo a sus estrategias es bastante impresionante”.

Además, los campeones animan a otros a compartir sus voces y experiencias. Lenard sabe que su equipo no puede estar en todas partes. Los campeones trascienden los recursos humanos; son una red deseada e impulsada por los asociados que es apoyo de liderazgo pero les apasiona la diversidad en el trabajo. Serán dueños de la Semana de la Diversidad en octubre e impulsarán los programas culturales de la compañía.

Como el chico nuevo en el bloque DE&I pero uno de los bancos comunitarios más grandes del sur de la Florida, Amerant ha enumerado la diversidad y la inclusión como una parte crítica e importante de los planes de crecimiento de su empresa. Entre las primeras metas está la equidad de género y el cierre de la brecha salarial, dijo kristy amaro, el director de diversidad e inclusión del banco. Con un enfoque intencional, están contratando una constante para una auditoría de equidad salarial. Se abordará el hallazgo y el porcentaje de la brecha.

Al darse cuenta de que gran parte de "la carga pesada" del hogar recae en las mujeres, el banco está promoviendo el trabajo remoto, la flexibilidad y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. El éxito fluirá de una “cultura de comprensión”, dijo, “para que ninguno de nuestros cuidadores sienta que no está recibiendo el apoyo que necesita para atender algo en sus familias”.

También están buscando la representación de candidatos en la ronda final, específicamente en el equipo de liderazgo senior para garantizar que las mujeres continúen uniéndose al liderazgo senior. A través de las promociones, las mujeres están subiendo de rango. Ahora tienen más mujeres que hombres en la alta dirección.

“Ese es un gran logro. Había una mujer en la suite C hace dos años”, dijo. “Eso vuelve a la intencionalidad”.

El compromiso de Amerant con la intencionalidad, específicamente al cerrar la brecha salarial y de género, recibió elogios de Smith-Baugh. “En compañía de mujeres sucede la magia.”

La capacitación es un componente tan importante para las empresas que son fuertes en la cultura, el crecimiento y el desarrollo de los empleados. Cuando se trata de D&I, ¿con qué frecuencia y con qué profundidad profundiza con sus empleados además de los programas de capacitación obligatorios? Por ejemplo, ¿una empresa cubre la concientización general de D&I, o profundiza más en temas como el sesgo inconsciente, la equidad racial y otros temas de capacitación?

Cuando Regions lanzó su Centro de Excelencia en 2018, tomaron una mirada holística de la capacitación y dónde se encontraba el banco en el arco. La capacitación de DE&I se evalúa anualmente. Como organización, exploran el sesgo inconsciente, incluso a un nivel incómodo, admitió. Cada reunión debe incluir un componente DE&I. Se plantean preguntas, se entablan conversaciones, las personas se relacionan.

La compañía también organiza una "semana de entendimiento". El objetivo es cultivar la comprensión, discutir los prejuicios inconscientes, explorar la equidad racial, utilizando recursos internos y externos para iniciar conversaciones. El año pasado buscó atraer a aquellos que podrían haberse sentido aislados y comprometidos y les dio la bienvenida de cerca. Este año, el banco llevó a cabo un simposio de mujeres externo de dos días. Todos los programas incluyen seguimiento.

“No puedes hacer el entrenamiento e irte”, dijo. “Hay que buscar formas de innovar y mejorar y buscar diferentes caminos. Comenzó en 2018, y gracias a eso somos una organización mucho mejor y diferente”.

Leighann McGinnis , director de personal de The Revenue Optimization Companies, recuerda la capacitación en diversidad de la década de 1990. Fue un ejercicio de "marcar la casilla". Eso ya no funciona. No era auténtico y no era parte de la fibra empresarial, dijo.

Incluso hoy, la capacitación de DE&I por sí sola no hará la diferencia, dijo. En 90 minutos o dos días, no puedes influir verdaderamente en los sesgos personales. En T-ROC, discuten la inclusión y el respeto del espacio de trabajo. Establecen expectativas. Luego vaya más allá de las discusiones y la capacitación para crear foros orgánicos donde las personas puedan compartir sus experiencias abiertamente.

En una serie de entrevistas, las personas compartieron quiénes son y qué los hace diferentes. Individuos transgénero, personas de color, madres solteras, veteranos, todos compartieron detalles de sus viajes.

En las reuniones de negocios, los líderes pedirán las opiniones de todos los miembros del equipo, agradeciendo sus comentarios y alentando sus respuestas abiertas.

“Cuando creas condiciones en las que las personas solo escuchan las experiencias de los demás, es cuando creas el cambio”, dijo. “Cuando las personas sienten respeto crece su confianza para tomar riesgos y crece su confianza. Es encontrar ese matiz en el que las personas pueden ser ellas mismas”.

Smith-Baugh nuevamente elogió los ejemplos compartidos. El compromiso total e intencional evita lo que ella llamó "equidad" y desafía el statu quo.

“No podemos continuar en lo que yo llamo teatro y teatralidad de la diversidad”, dijo. “Tenemos que crear las condiciones en las que las personas puedan ser quienes son y aportar su ser completo a la comunidad y al trabajo”.


Consejos para mensajes DE&I efectivos

¿Cómo las organizaciones discuten y comparten DE&I como la vanguardia de la cultura de cara a los asociados? Algunos se basan en boletines, comunicaciones escritas y portales de empleados. ¿Cómo funcionan, se preguntó Smith-Baugh, y cómo se están mejorando?

En FPL y NextEra Energy Resources, las comunicaciones son críticas pero también son un desafío, dijo jamie holanda, director ejecutivo de generación de energía renovable de NextEra. La comunicación a través de canales y mensajes, especialmente con respecto a DE&I, requiere que la empresa busque formas de crecer y perfeccionar sus mensajes. ¿Cómo están atrayendo, contratando y reteniendo el talento diverso? ¿Qué están haciendo los líderes para promover la misión? ¿Cómo obtienen y se conectan los empleados con el mensaje, y cómo obtienen respuestas?

La empresa comparte mensajes sobre sus 12 grupos ERG, lo que ayuda a involucrar a los empleados y fomentar la participación. A medida que los empleados se reúnen alrededor de los ERG, ya sea para veteranos, afroamericanos y otros, el ERG se convierte en un canal. Cada año durante la última década, la cumbre de diversidad e inclusión de toda la empresa reúne a líderes internos y externos para discutir DE&I.

“Estamos enfocados en impulsar el cambio en torno a este problema y, realmente, condicionar los corazones y las mentes de las personas”, dijo. “En última instancia, al final del día, de eso se trata. Cambiar los corazones y las mentes de las personas en torno a la inclusión y la equidad”.

Una nueva página interna de DE&I en Wells Fargo incluye actualizaciones sobre prioridades estratégicas y comentarios y opiniones de los empleados. El jefe del grupo de segmentos diversos del banco envía un boletín electrónico trimestral. El nuevo informe DE&I de Wells Fargo debutará en mayo para ayudar a fomentar y promover una cultura impulsada por DE&I.

En PNC Bank, la diversidad y la inclusión son uno de los siete valores fundamentales de la empresa. Define cómo se involucran internamente y con los clientes y la comunidad hasta el nivel local, dijo casandra allen, vicepresidente adjunto y asesor bancario.

Eso incluye el nuevo programa de beneficios comunitarios de $88 mil millones. Con énfasis en el empoderamiento económico, el programa ampliará el apoyo a la propiedad de viviendas, la revitalización de vecindarios y viviendas asequibles y creará mejores conductos para que los empresarios de minorías obtengan acceso al crédito. Los equipos bancarios locales serán un punto de contacto clave, lo que ayudará a lograr un mayor éxito y compromiso.

Interna y externamente, con empleados, clientes y socios de la comunidad, la promoción de la empresa puede promover una conciencia que se alinee con su compromiso organizacional con los conceptos de DE&I. Guidewell y Florida Blue promueven una cultura impulsada por DE&I al combatir los crecientes costos de la atención médica, brindar acceso a la cobertura a los millones de floridanos que aún no tienen seguro y garantizar que todos en la comunidad tengan las mismas oportunidades para lograr una salud óptima, dijo David Wagner, presidente del mercado del sur de la Florida para Florida Blue.

Su iniciativa empresarial Equity Alliance se enfoca en abordar el racismo sistémico y las desigualdades en la salud de los estadounidenses negros. El director ejecutivo de Guidewell firmó el año pasado el compromiso de equidad en salud del Health Evolution Forum. En enero, la compañía nombró a su primer director de equidad en salud.

“Nuestra misión de ayudar a las personas y las comunidades a lograr una mejor salud cobra vida todos los días debido a la diversidad de nuestra fuerza laboral”, dijo Wagner. "'Siento que pertenezco aquí'" es un indicador clave de compromiso en nuestra encuesta anual de empleados".

Quedó claro en el programa que el compromiso de DE&I no se detiene en las puertas de una empresa o empleador. La comunidad debe ser parte de la ecuación, dijo Smith-Baugh. La inversión comunitaria equitativa que trae socios al esfuerzo fomenta el potencial para el éxito.

Ser DE&I intencional puede ayudar a expandir la función de embajadores de sus empleados y avanzar en las misiones de las organizaciones. Las empresas estadounidenses están convirtiendo a DE&I de un momento en un movimiento.

“Este diálogo afirma que no es solo un momento”, dijo. “No vamos a programar nuestra salida de esto. Esto va a ser una combinación de política, práctica y poder compartido. Cuanto más reconozcamos que nos sentamos en posiciones de poder e influencia, y cómo compartimos ese poder con otros, seremos más fuertes juntos”.

FUENTE: Diario comercial del sur de la Florida

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